Suite à la crise du COVID ces changements ont vécu une accélération extraordinaire. Nous sommes dans une nouvelle crise d’incompréhension mutuelle entre les RH et les candidats/salariés, sur fond notamment de tension du marché de l’emploi.
Les enjeux actuels pour répondre à cette problématique, sont forts, car ils conduiront au développement de la qualité de vie globale et du développement des entreprises.
Enjeux de digitalisation
Il est loin le temps où l’on recrutait avec un cahier sur des candidatures issues d’une offre d’emploi dans les journaux. Nous sommes à une époque où les outils qui permettent la digitalisation du métier des ressources humaines se multiplient.
Alors que les ATS sont devenus pratiquement indispensables au bon travail des recruteurs, d’autres outils digitaux ont fait leur apparition : :
• L’évaluation des compétences, notamment des softs skills si importants aujourd’hui avec des acteurs comme Assesfirts ou Trimoji
• Les outils d’automatisation de scénarios de messages ou de mails pour faciliter le travail de sourcing, comme Neostaff, Waalaxy ou Lemlist
• Les espaces collaboratifs comme Trello ou encore Notion
Ce qui est intéressant c’est que le développement rapide de ces outils ces dernières années ont complètement démocratisé leur utilisation. Il n’est pas rare de voir certaines entreprises en compiler.
Cette nouvelle tendance permet de gagner du temps ,de l’argent et de proposer une nouvelle expérience collaborateur à nos salariés et une nouvelle expérience candidat à nos « prospects ».
Une étude Sopra RH “3 décideurs sur 4 estiment que leur entreprise va augmenter ses dépenses dans le secteur en 2023“. L’objectif final est bien de remettre l’humain au centre.
Enjeux de communication RH
Selon une étude Hellowork “76% des candidats estiment que les recruteurs sont en position de force dans le processus de recrutement”.
Et… “79% des recruteurs pensent que ce sont les candidats qui sont en position de force ! “
C’est un peu le principe du « de toute façon les entreprises aujourd’hui ne comprennent pas nos attentes », face à « de toute façon les nouvelles générations ne veulent plus bosser ! »
Deux visions s’opposent
D’un côté il faut que les entreprises comprennent qu’il y a un changement profond de paradigme. Les salariés aujourd’hui mettent une grande importance dans un équilibre pro/perso et une qualité de vie au travail, mais également dans les valeurs de l’entreprise qui doivent lui correspondre !
C’est une bonne chose, cela va dans le bon sens, celui du bien-être, ce n’est pas être fainéant que de vouloir bien vivre. Heureusement que des changements de ce type ont déjà eu lieu sinon nous n’aurions aujourd’hui même pas de congés payés.
De l’autre côté il faut que les salariés comprennent que les entreprises n’ont pas toutes les mêmes problématiques. Elles ne peuvent pas toutes faire du télétravail, mettre la semaine de 4 jours ou proposer des avantages qui ne sont pas compatibles avec leur activité.
Dans un souci de pérennité de l’entreprise, on ne peut pas faire n’importe quoi, les marges étant souvent faibles dans les PME représentant 80% du tissu économique français.
Pour mieux se comprendre, il faut apprendre à mettre en avant l’ADN et les valeurs de l’entreprise et mettre en place les bonnes méthodes pour recruter les bonnes personnes. Il faut que les candidats/collaborateurs cherchent à comprendre les entreprises dans lesquels ils sont ou postulent et qu’ils recherchent celles qui correspondent à leur ADN.
Mais surtout, il faut apprendre à retenir ses talents, chose bien plus facile à faire que d’en chercher de nouveaux.
La gestion des talents par la digitalisation des ressources humaines
La GPEC n’est pas un concept nouveau, mais par contre nous avons des nouveaux outils à notre disposition. Nous avons parlé d’outils digitaux au début de cet article, nous allons pousser plus loin en parlant d’Intelligence Artificielle.
L’IA nous permet d’analyser et de comprendre des données qui remettent les collaborateurs au centre de l’attention.
Nous le savons, les RH ont de nombreuses prérogatives, et il est compliqué de bien comprendre ses salariés sans avoir de lien direct avec eux, mais simplement un lien via des managers ou autre strate intermédiaire.
Pourquoi, car nous n’aurons qu’une vision parcellaire des problématiques, des envies et besoins de nos collaborateurs. C’est d’ailleurs ce qui contribue à un manque d’engagement dans nos sociétés françaises, 3 fois moins important qu’en Europe.
Des outils pour la digitalisation des ressources humaines
Avoir des outils qui permettent d’analyser un parcours, une carrière et qui propose des évolutions classiques et moins attendues aux collaborateurs en fonction de leurs envies, de leurs compétences actuelles ou qu’ils peuvent acquérir. C’est une manière d’améliorer grandement l’expérience collaborateur.
Mais ces outils nous permettent également de travail un concept de plus en plus important, le Strategic Workforce Planning.
Connaître ses collaborateurs, cartographier leurs compétences, nous permet de voir nos forces, nos faiblesses par rapport à nos objectifs, par rapport au marché, à nos concurrents. Cela nous permet également de nous projeter dans les compétences à acquérir et/ou à développer et donc de proposer des évolutions de carrières pertinentes pour le futur des collaborateurs et pour le futur de l’entreprise.
Nous sommes dans le #futureofwork
Ça peut paraître trivial, mais l’objectif, l’enjeu principal, c’est de remettre l’humain au centre des prérogatives, ce qui est plutôt naturel pour les ressources humaines.
Il faut cependant que cela soit motivé par une réelle volonté des dirigeants d’entreprise, car ce sont eux qui impulsent la dynamique, qui sont à la base de l’ADN et des valeurs d’une entreprise.
Les RH sont prescripteurs souvent, décideurs parfois, mais ils doivent toujours référer aux dirigeants.
Il est temps que tous comprennent que sans leurs salariés ils ne sont rien et qu’il faut les considérer comme des collaborateurs.
Si on commence par ça, on aura déjà fait un grand pas…
Vous souhaitez en savoir plus et améliorer vos process en matière de RH ? Découvrez notre article sur les bénéfices de l’Intelligence Artificielle dans la gestion des Ressources Humaines.