La mobilité interne permet de valoriser certains collaborateurs et de favoriser leur engagement qui est encore extrêmement bas en France. Environ 6%, contre 14% de salariés engagés en moyenne européenne, et 21% sur une moyenne mondiale.
Elle permet aussi de faciliter le processus de recrutement dans sa globalité et d’effectuer des choix stratégiques sur l’évolution de la société. Le travail de strategic workforce planning est intimement lié avec l’aspect de mobilité interne. On prévoit de quoi on aura besoin demain et on prépare les évolutions nécessaires.
Pour étayer notre propos, nous allons nous appuyer sur une étude très intéressante de My RH Line*.
Une base qui n’est pas en place
Pour pouvoir travailler correctement la mobilité interne, il faut en amont avoir un référentiel de compétences et des profils collaborateurs à jour.
C’est le vrai problème actuel pour bien travailler ce sujet, parlons chiffres :
En moyenne, 58% des entreprises ont un référentiel de compétences, avec de grandes disparités entre les petites et grandes entreprises.
Environ 40% des entreprises de moins de 100 salariés ont un référentiel de compétences, entre 55 et 60% pour les entreprises entre 100 et 10 000 salariés et près de 90% pour les entreprises de plus de 10 000 salariés.
Cela s’explique surtout par le fait qu’établir un référentiel de compétences est assez compliqué et chronophage pour les RH s’ils travaillent sans outils.
Cependant, le problème reste entier pour toutes les entreprises sur le fait d’avoir un référentiel à jour. Seulement 14,5% des entreprises de moins de 1000 salariés ayant un référentiel de compétences, l’ont à jour, elles ne sont que 29% pour les entreprises de plus de 10 000 salariés
Le sujet est non seulement de le mettre en place mais également de le garder à jour, ce pourquoi il est important de mettre en place des outils qui récupèrent la donnée de manière régulière.
Des outils dynamiques qui sont également capables de mettre à jour les référentiels en temps réel si besoin, afin de ne pas travailler sur des critères obsolètes.
Ce à quoi répond OAK, c’est d’ailleurs pour ça qu’on en parle ! Une fois que c’est en place et qu’on l’utilise correctement c’est un point changeant pour les entreprises.
Un enjeu majeur
Déjà un chiffre important, 87% des entreprises estiment que la mobilité interne est un enjeu stratégique
Autre chiffre très important, seulement 55% des entreprises placent la mobilité interne comme une priorité.
Le même problème que le sujet de la marque employeur, qui ne bouge pas vraiment depuis plus de 10 ans, tout le monde en parle, tout le monde pense que c’est un enjeu ultra important mais peu se lancent dedans.
Pourquoi ? Car comme on l’a indiqué, par la complexité de la mise en place d’une stratégie digne de ce nom. C’est pour ça que 72% des RH se posent des questions sur la mise en place de la mobilité interne.
Selon My RH Line, les objectifs à en tirer seraient :
- Améliorer la marque employeur
- Développer les talents
- Fidéliser les collaborateurs
Tous les points qui jouent sur les aspects dont nous avons parlés : l’engagement salarié, la limitation du turn over et le travail du strategic workforce planning.
Selon l’étude, de nombreux RH n’oseraient pas mettre en place une mobilité interne. Plusieurs raisons à cela :
- “Les salariés ne sont pas proactifs dans leur carrière” : oui mais si on ne leur propose pas de plans de carrières c’est un peu normal.
- “Les managers ne joueront pas le jeu” : c’est potentiellement vrai, c’est pourquoi il faut utiliser des outils qui enlèvent les biais.
- “Il n’y a pas d’outils pour gérer la mobilité interne” : c’est là où OAK intervient, on existe et on peut vous accompagner, il faut donc se lancer, car les bienfaits réels sont là !
Les entreprises qui ont une politique de mobilité interne réalisent un tiers de leur recrutement par ce biais. Mieux, 56% de ces entreprises estiment que la mobilité interne est plus performante que le recrutement externe.
Et les bienfaits qui ressortent de la bouche des RH sont ceux précités :
- Pour 39% cela permet de mieux répondre aux besoins et enjeux de l’entreprise
- Pour 46% cela permet de développer les talents
- Pour 53% cela permet de fidéliser les collaborateurs
La mobilité interne, un avantage pour tous
Ne faisons pas de la mobilité interne une arlésienne comme la marque employeur, faisons en sorte de l’intégrer dans toutes les entreprises. C’est un sujet qui parle à toutes et tous, collaborateurs, RH et chef.fe.s d’entreprises :
Collaborateurs, car on leur met à disposition des plans d’évolution de carrière, on leur permet de se sentir valorisés, considérés, ils/elles contribuent au développement de l’entreprise en accord avec leur évolution de vie.
RH, car cela permet d’avoir une vision globale des compétences de l’entreprises, de mettre en place des stratégies d’engagement et de recrutement plus simples et plus performantes
Chef.fe.s d’entreprises, car le travail de stratégie workforce planning est primordial. Savoir de quelles compétences on aura besoin dans quelques années et pourvoir travailler le chemin pour y arriver avec nos collaborateurs est ultra pertinent.
Plus aucunes excuses, surtout quand on a des outils comme OAK à disposition, on s’y lance une bonne fois pour toute !
*Le lien de l’étude : https://myrhline.com/wp-content/uploads/2022/11/Rapport-e%CC%81tude-sur-la-mobilite%CC%81-interne-2022.pdf